Konfliktlösung am Arbeitsplatz Druckbutton anzeigen? E-Mail
Mittwoch, 02. November 2011 um 11:39 Uhr
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Sie stehen unter Zeitdruck in einem wichtigen Projekt. In Ihrer Team-Sitzung haben Sie die letzten Aufgaben verteilt – bis es zu einem emotionalen Disput zwischen Frau Müller und Herrn Schneider kommt. Die beiden weigern sich, miteinander eine Aufgabe zu übernehmen. Die Vorwürfe aneinander sind massiv. Was ist los? Sie waren sich bisher keines Konfliktes in Ihrem Team bewusst, die restlichen Mitarbeiter hingegen scheinen nicht überrascht!

Wenn es Ihnen wie den meisten Führungskräften geht, dann sind Konflikte am Arbeitsplatz kein angenehmes Thema für Sie. Diese Schritt-für-Schritt-Anleitung bietet Führungskräften einen roten Faden für das konkrete Vorgehen beim Konfliktmanagement sowie für die einzelnen Gespräche, die dafür notwendig sind. Hier erfahren Sie, wie Sie Konflikte in Ihrem Team schnell lösen - und damit Betriebsablauf und Arbeitsklima retten.


  • Eine schriftliche Konfliktbeschreibung ist für vieles wichtig. Diese kann eine  unbedachte und möglicherweise destruktive Reaktion verhindern. Zum zweiten ermöglicht eine solche Beschreibung die sorgsame Überlegung, wie am besten vorzugehen ist, um die Situation zu entspannen und konstruktiv zu bewältigen. Konflikte eröffnen Chancen, wenn man sie sorgsam analysiert und das Vorgehen weise bedacht worden ist.
  • In der Konfliktbeschreibung ist zu erwähnen, was passiert ist, was die Auslöser waren und wer beteiligt ist. Natürlich muss man auch nach Zeugen und Beweisen suchen. Es ist aber eben so wichtig, zu beschreiben, was nicht geschehen ist und wer nicht beteiligt war und ob sich zwischen den Beteiligten und Unbeteiligten etwas geändert hat. Weiter ist der entstandene oder mögliche Schaden zu analysieren. Beispielsweise kann man sich während der Beschreibung darüber klar werden, wie weit man selbst mit seinen eigenen inneren Problemen in den Konflikt verwickelt ist.
  • Nach der sorgfältigen Konfliktbeschreibung und der Konflikt-Bewertung erfolgt die Konflikt-Analyse. Diese zwingt die an einer heiklen Führungssituation Beteiligten dazu, nach den tieferen Gründen für das Geschehen zu forschen. Dabei wird sowohl die eigene Position und Disposition untersucht als auch die der Konflikt-Partner, wobei  diese häufig zunächst eingeschätzt werden müssen.
  • Bei der  Konflikt-Bewertung geht es um die Schadensanalyse. WelcherSchaden ist entstanden? Welcher Schaden könnte noch entstehen? Welches wäre der grösstmögliche Schaden, der entstehen könnte? Mit welcher Wahrscheinlichkeit? Mit diesen Fragen kann man verhindern, dass ein Konflikt mehr als notwendig aufgebauscht wird. Andererseits erkennt man negative Entwicklungen frühzeitig.
  • Eine Konfliktanalyse verhilft dazu, Abstand zu gewinnen. Man kann dann auch sachlicher auf die Gegenposition eingehen und zwar am besten vor dem Konfliktgespräch. Am besten notiert man sich die Ergebnisse schriftlich. Besonders wichtig ist die Frage: Was  steht für die andere Partei auf dem Spiel und was wäre für sie der grösstmögliche Schaden oder Nachteil? Mit diesem Vorgehen lassen sich in vielen Fällen vernünftige Lösungen finden.
  • Beim Konfliktgespräch muss der Vorgesetze das Problem und die Aussagen der Gegenpartei selber und auf seine Art wiederholen und sich korrigieren lassen. Nachher wird neu formuliert, worum es eigentlich geht. Dann werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede festgehalten. Trennendes und die eigentliche Konflikt-Ursache werden klar beschrieben. Dann wird mit der anderen Partei eine Lösung gesucht. Ist diese gefunden wird verbindlich abgemacht; wer wie und bis wann mit welchem messbaren Ergebnis zur Verwirklichung beiträgt. Für Teilziele wird ein Zeitpunkt vereinbart. Dann hat der Vorgesetzte zu kontrollieren, ob das Ziel erreicht ist und wenn nein, warum nicht.
  • Manchmal muss man Entscheidungen treffen, bei denen unlösbare Interessenkonflikte bestehen und man abwägen muss, welches das kleinere Übel ist. Manchmal haben Entscheidungen auch schwerwiegende Folgen für einen oder mehrere Beteiligte(n), sind aber notwendig, wie z.B. Kündigungen. Vor solchen Entscheidungen darf man sich nicht scheuen, es kommt aber auf faire und rechtzeitige Kommunikation an.

 

Quelle: WEKA Business Media AG, Regina Heinzelmann